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提高竞争性选拔科学化水平的建议
来源: 发布日期:2011-04-26 10:54:10 阅读数:8487
 

近年来,各地加大竞争性选拔干部工作力度,使一大批优秀干部走上了各级领导岗位,成为干部选拔的重要渠道。但从实践来看,当前有些地方竞争性选拔干部工作不同程度地显露出一些问题,如:以分取人,导致“考试族”出现;考干脱节,导致有的干部“人岗不适”;冷热不均,程序标准不科学规范。笔者以为,可采取以下对策措施,提高竞争性选拔干部科学化水平。

科学界定竞争性选拔情形,合理筹划选拔频次。竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式,不应完全替代常规选拔方式。在组织开展竞争性选拔的时机把握上,应结合本单位工作实际,可每年进行1次,逐步实现常态化。其中,地方党政副职、直属部门或事业单位正职、紧缺人才、专业性较强的职位和班子结构需要的年轻干部、女干部、党外干部等,可通过公开选拔的方式产生。

科学分析职位需求,合理设置资格条件。职位分析,实际上就是对竞争职位人选的素质能力提出考评标准,形成可测评的指标体系。要对竞争职位进行科学分析,形成职位说明书,主要包括:职位名称和工作职责、特征等,重点是所要求的核心能力素质;对人选的年龄、学历、资历、工作经验、身心素质、性别、党派等具体要求,尤其要把专业背景、工作经历等体现到竞争性选拔职位中,重点是学过、干过和取得的实绩。在设定资格条件时,应宽严有度,突出岗位需求,重资历但不唯资历,强调年轻化但不可过分追求低龄化,重学历但不能过分强调高学历。

科学设置考试测评内容,强化岗位需求。根据选拔职位类别的不同要求,“量身订制”试卷,形成“会干才会考”、“考好就能干好”的局面。在题型设计上,注重实践性、开放性、灵活性,突出履职必备能力素质方面的测试,加大案例分析等主观性试题的比重,尽量做到“一职一卷”,让那些不注意平时积累、缺乏实践经验等的竞争者,即使下大力复习也白费功夫。根据岗位职责的不同,把竞争者假设为已任职考评,灵活采取情景(任职)模拟、演讲答辩、公文筐测验、无领导小组讨论、心理测试等现代人才测评技术方法进行面试,深入了解竞争者的综合素质能力、个性特征与竞争职位的匹配度,防止出现“会说不会干”的问题。建立专兼职结合的专业化命题专家、阅卷人员和考官队伍,积极探索实行大评委制度,由本地和外地考官、纪检监察和组织人事干部、选拔单位领导干部、群众代表等人员组成大评委组。

突出组织考察环节,防止凭考取人。加大对干部德的考察力度。细化量化“德”的评价重点和标准,注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面完善“德”的考察办法。建立科学的评价指标体系。强化对工作实绩的考评,尽可能地把考评内容细化量化为可比因素,以便于比较鉴别,并衡量出发展潜力的大小。创新考察方式,重视日常表现,注重延伸考察、追溯考察,深入考察其生活圈、社交圈。引入现代测评技术,对竞争者进行价值观、人格心理、职业能力倾向、职业兴趣等测评。

科学确定分值和权重比例,实行全程量化。笔者建议,各项分值在总成绩中的比重可进行如下分配:民主推荐、民主测评分值可占20%。考试分值可占30%。组织考察分值可占40%。加分项目可占10%。职级、任职年限、考核结果、表彰奖励、后备干部等,以及对完成急难险重任务的、有基层一线领导工作经历的、在偏远地区或艰苦环境任职和挂职的,应分别予以加分。(作者系中共青岛市崂山区委常委、组织部部长)

稿源:中国组织人事报 责任编辑:张慧

 
 
 
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